I denne uge er det kvindernes kampdag. 

Mange i Danmark synes måske ikke, vi har specielt brug for den dag, og at vi allerede har opnået ligestilling, men tallene taler deres tydelige sprog. 

Danmark er på en 32. plads på World Economic Forums liste over kønnenes ligestilling, mens vores nabolande Finland, Norge og Sverige alle er i top-5. Så der er stadig brug for det fokus på ligestilling, som kvindernes kampdag sætter – både internationalt og lokalt her i Danmark. 
Heldigvis sker der noget. 

Sidste år på denne dag stillede jeg og seks andre kvindelige ledere inden for life science os frem for at inspirere andre kvinder og dele ud af vores erfaringer med at være ledere. 

Siden har Lægemiddelindustriforeningen Lif lagt en strategi og sat mål for at opnå en ligelig kønsfordeling blandt formandskaberne på tværs af Lifs udvalg, i aktiviteter og arrangementer afholdt af Lif, samt udvidet bestyrelsen, så flere personer – både kvinder og mænd kan være med til at lægge retningen for vores branches arbejde.

Det er positivt, at der bliver arbejdet for øget lighed, for den kommer ikke af sig selv. Og det viser, hvor effektivt og vigtigt det er, at vi i fællesskab arbejder for forandring. 

Sund økonomi i diversitet

Hvorfor er det vigtigt ud over den rent moralske og etiske dimension, at vi arbejder aktivt for bedre ligestilling og større diversitet både på bestyrelses- og ledelsesniveau og i hverdagen på arbejdspladserne? 

Fordi det betaler sig! 

Forskning viser, at når vi arbejder sammen i teams af mennesker med forskellig baggrund, uddannelse og overbevisninger skaber vi bedre resultater i det daglige, som ses på bundlinjen. 

Og det er ren win-win, for samtidig udvikler vi os personligt, når vi bliver udfordret af personer, som tænker anderledes end os selv.

Det har vi også brug for i life science-sektoren, når vi i det daglige skal skabe værdi for patienter og sundhedspersoner og ikke mindst os selv

Men en ting er at sikre diversiteten, en anden er at få den til at blomstre.

For mange kan life science-branchen virke skræmmende stor og poleret at søge ind i. Så vi må virkelig vise, at vi mener, at man kan være et stort aktiv for os som medarbejder med en mindre traditionel baggrund både i stillingsopslagene

Derfor har jeg som leder sat mig for at arbejde aktivt for at forbedre diversiteten hele vejen rundt i vores arbejde, sikre reel inklusion og det bedste udbytte af diversiteten. 

Diversitet og inklusion en del af vores forretningsgrundlag i Johnson & Johnson, hvor vi hver dag forsøger at navigere efter vores Credo.

Det foreskriver, at vi sikrer et inkluderende arbejdsmiljø og respekterer hver enkelt persons diversitet, værdighed og bidrag. Og at hver person føler sig tryg og oplever et personligt formål og opfyldelse af det i deres arbejde. 

Jeg ser især tre steder, vi skal sætte ind, hvis vi skal lykkes med at tiltrække og fastholde forskellige medarbejdere: 

Rekrutteringsprocessen, inklusionen af nye medarbejdere og en kultur, hvor alle har det godt og er trygge ved at sige deres mening – også når den ikke er populær.

Vi skal have flere, der ikke ligner os

Når det gælder rekrutteringen, skal vi arbejde grundigt med vores stillingsopslag, og de krav vi nærmest automatisk stiller om et bestemt antal års uddannelse og erfaring.

For hvis vi holder fast i dem, får vi kun ansøgninger fra dem, der ligner os selv. 

Vi skal også læse de ansøgninger, vi får, på en ny måde – måske skal de være blindet, så man ikke kan se personens køn, alder og bopæl, for selv om vi ikke vil det, har vi alle sammen ubevidste bias, der betyder, at vi ofte vælger nogle, der ligner os selv.

Det får mig til at tænke på det historiske eksempel fra Boston Symfoniorkester, der lykkedes med at opnå en ligelig kønsfordeling blandt musikerne ved ganske enkelt at lægge et tæppe på gulvet og hænge et forhæng op, når ansøgerne skulle spille, så ansættelsesudvalget ikke kunne høre på fodtrinene, om det var en mand eller kvinde, der ankom, og heller ikke se, hvem der spillede for dem.

I Johnson & Johnson arbejder vi aktivt med at få vores ubevidste bias frem i lyset gennem løbende obligatorisk træning af alle. Det giver meget stof til eftertanke og diskussion.

For mange kan life science-branchen virke skræmmende stor og poleret at søge ind i. Så vi må virkelig vise, at vi mener, at man kan være et stort aktiv for os som medarbejder med en mindre traditionel baggrund både i stillingsopslagene – men også ved at vise hvem vi er, og hvordan vi arbejder.

Udryd ikke forskelligheden med processer

Det er afgørende, at vi har en kultur og et arbejdsmiljø, der er inkluderende, så vi bevarer forskelligheden i stedet for at oplære nye medarbejdere til at ligne og gøre præcis som os andre. 

Og det er svært. For der er mange love, regler og procedurer, som skal opfyldes, og som er svære at navigere i, f.eks. når man kommer som ny digital specialist med et væld af gode ideer om at skabe digitale patient- og lægeværktøjer, som så viser sig ikke at kunne lade sig gøre – eksempelvis på grund af GDPR. 

Det kan knække nakken på selv den mest motiverede nye medarbejder. Her må vi sørge for tidligt at inddrage kollegerne og sammen sætte os et mål, der hedder: Her er en udfordring, som vi gerne vil løse med en idé. Hvordan får vi det til at ske? 

Eller når en sundhedsperson skifter fra at behandle patienter i hverdagen til at arbejde hos os, skal vi ikke forvente at vedkommende er superspecialist i at præsentere i forkromede power point præsentationer.

Måske skal vi i stedet diskutere indsigterne i patienternes liv og behandling og træffe beslutninger på en fælles flipover, så vores kollega ikke skal spilde mange timer på at forsøge at formulere sin viden i en kunstfærdig opsætning, bare fordi vi er vant til at se tingene på den måde.  

Man skal turde sige, hvad man mener og opfordres til at gøre det

Vi går på arbejde, som de forskellige mennesker vi er med forskellig bagage, livssituation og erfaring. Vi skal dyrke den forskellighed og gøre det trygt at bruge den. 

En klog person sagde engang til mig: ‘Hvis I træffer en beslutning hurtigt, så er den ikke god nok.’ 

Jeg kender godt selv følelsen af irritation, når man sidder i et møde, og tiden er ved at være gået, og en omkring bordet pludselig spørger: 

‘Er det det rigtige, vi gør her?’. Men den slags spørgsmål er vigtige for at afdække, om vi har overset noget, der gør, at vi træffer en bedre beslutning.

Derfor har vi for nyligt indført en guide for vores møder, hvor vi skal arbejde med at huske at spørge:  

‘Er der noget vi har glemt? Kan vi se det på en anden måde?’ og ikke mindst huske at spørge dem, der ikke har sagt så meget på mødet, om deres mening.

Måske er der et eller flere guldkorn, vi er ved at misse, fordi personen er introvert eller ikke vil ’ødelægge’ den gode stemning.

Psykologisk tryghed

Her er psykologisk tryghed afgørende: At vi ved at det er helt i orden, ja forventet af alle kollegerne, at vi siger vores mening – også når vi tænker, det er irriterende for andre.

Det kan være svært i en travl hverdag, for det giver friktion, når individer tænker forskelligt. Men jeg er overbevist om, at det er, når vi hæver os op over de små irritationer og i stedet er nysgerrige på hinandens forskellighed og tanker, at vi virkelig kan flytte bjerge og få øje på nye veje og løsninger.

Dem har vi brug for inden for life science for at forbedre det danske sundhedsvæsen og være der bedst muligt for de danske patienter

Så kald mig bare blødsøden, når jeg siger, at alle skal have det godt og være trygge ved at vise og stå ved deres forskelligheder.

For jeg ved, at når man som leder eller medarbejder er tryg og glad på sit arbejde, er man mere engageret og skaber gode resultater sammen med sine kolleger.

Det er dét og ikke vores køn, alder etnicitet, religion eller holdninger, der gør os specielle.